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時代契機

獵聘創(chuàng)始人戴科彬是58同城創(chuàng)始人姚勁波的小舅子。58同城是中華英才網(wǎng)之后一批“Copy to China”的成功者。2006年，對標(biāo)美國分類網(wǎng)站Craigslist的58同城，與對標(biāo)美國視頻網(wǎng)站YouTube的優(yōu)酷前后腳創(chuàng)辦。兩者最近的日子都不是太好過。

既然是分類信息平臺，自然不限于招聘。正如其廣告所說的那樣，58同城是“一個神奇的網(wǎng)站”，野心觸達招聘、房產(chǎn)、二手電商、汽車等領(lǐng)域。

多能，但沒有一專。在招聘業(yè)務(wù)方面，58同城主打的是藍領(lǐng)招聘，卻一直困于虛假信息的負面風(fēng)評，用戶信任度受到極大影響。與此同時，其創(chuàng)始人姚勁波本人也苦惱于招不到高端人才。

互聯(lián)網(wǎng)來到中國之初，姚勁波與戴科彬時常交流對于互聯(lián)網(wǎng)理念的認知。他認為，未來人們的生活離不開網(wǎng)絡(luò)，以后所有人的生意、交易、家庭服務(wù)都會通過互聯(lián)網(wǎng)解決。

彼時身處外企消費公司的戴科彬，對互聯(lián)網(wǎng)一知半解，并不能真切感受到什么叫“離不開網(wǎng)絡(luò)”。雖然理解不了，姐夫的話聽著好像也挺有道理。但他能真切感受到的，是外企人才的外流。

早在2000年初，畢業(yè)后進入外企被認為是高材生的最佳出路。而后幾年，本土互聯(lián)網(wǎng)公司的崛起打破了這一思維定式。

戴科彬很早就洞察到了這一契機。他發(fā)現(xiàn)，外流的外企人才中，有一部分流向了本土消費品牌，還有一部分選擇了本土互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。戴科彬于2003年進入寶潔，是當(dāng)時寶潔市場部在亞太地區(qū)招聘的11名應(yīng)屆生之一，職業(yè)生涯高開高走，屬于絕對的佼佼者。

他對轉(zhuǎn)到相似的消費品領(lǐng)域興趣缺缺，倒是對互聯(lián)網(wǎng)公司，這個原先不太看上的領(lǐng)域產(chǎn)生了好奇。

態(tài)度的轉(zhuǎn)變有跡可循。2004年，騰訊在香港上市；2005年，百度去納斯達克敲鐘；2007年，阿里在香港掛牌．．．．．．互聯(lián)網(wǎng)公司的突飛猛進深深震撼了他，他想去一探究竟，但市面上的招聘軟件來回推薦的還是相同領(lǐng)域的工作。

自己應(yīng)該不會是個例，再結(jié)合姐夫的苦惱，戴科彬隱隱預(yù)感到一種外企職業(yè)經(jīng)理人大量流入互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的趨勢。彼時市面上并沒有專門針對這一群體招聘需求的平臺，他跟姚勁波幾番商討，決定自己上手做一個高端人才招聘平臺。

2008年3月1日，戴科彬北上，以不到2萬的租金租下中關(guān)村東路的財智大廈B座608室，獵聘的故事由此展開。

故事的開始多虧了姚勁波給戴科彬的第一筆啟動資金，更重要的是，給了他“l(fā)ietou．com”的神奇域名。

但2008年并不是一個創(chuàng)業(yè)的好年頭，因為正值金融危機。

紅杉發(fā)了一封郵件給被投創(chuàng)業(yè)者，大意是說“未來沒有人投錢給你們，如果手上有錢別花了，現(xiàn)金比任何事情都重要！”一時間，幾乎所有的VC都不投錢了。

沒錢沒人沒方向，一窮二白百爪撓心的時候，就是因為“l(fā)ietou”的域名，讓戴科彬空手接到了天上掉的餡餅。一個山西煤老板聞訊找來，需要給北京的項目招個經(jīng)理，當(dāng)下就掏出2萬塊現(xiàn)金當(dāng)訂金，表明“錢不是問題�！�

盡管對獵頭生意一竅不通，但戴科彬積極落實“fake it till you make it”（偽裝一切，直到你成功）的雞湯精神，一邊虛張聲勢“這個人不好招”，一邊趕緊先把錢收下。

之后，他在招聘獵頭的面試過程中偷師，等到面試了十個以上的獵頭，聰慧如戴科彬，已經(jīng)摸清了其中的門道。

手握自帶流量的域名，用救命錢稍作推廣，戴科彬的公司終于走上了正軌，兩年內(nèi)就匯聚了50余名獵頭，一年的純利潤達到兩三百萬。但寶潔走出的戴科彬怎么會滿足于小打小鬧的個體生意，他想做的是平臺，初始的想法是H2C，即獵頭對求職者的招聘平臺。

最初除了姚勁波沒有人看好這個概念，但姚勁波自己也是泥菩薩過江。多虧經(jīng)緯的融資，使戴科彬成功跑起來H2C的模式。傳統(tǒng)消費行業(yè)的背景讓他馬不停蹄直指變現(xiàn)，當(dāng)即引入B端企業(yè)，把BHC三者搬到互聯(lián)網(wǎng)上，進行信息交互。這就是后來的獵聘。

在HR的招聘圈子里有個公開的秘密——最受歡迎的求職者叫做“Passive Candidate”，即能力在線、并且在公司很受重視的職場人。公司看重他們，高薪、福利、優(yōu)質(zhì)資源樣樣不缺，跳槽的主觀意愿并不強烈。對于其他企業(yè)而言，這些被供著藏著的被動型人才才是競相爭奪的寶藏。

垂直于這類人群為服務(wù)目標(biāo)，使獵聘成功在招聘市場實現(xiàn)差異化。BHC模式跑通后，獵聘在半年內(nèi)就有了收入。

在國內(nèi)的求職市場中，相比于愿為招聘付費的企業(yè)，愿為招聘付費的個人非常少。但如果在C端沒有足夠高的人才獲取率，想從B端企業(yè)手里賺錢絕非易事。這個邏輯跟夜店非常相似——對女士免費，甚至免酒水，當(dāng)場內(nèi)的女士數(shù)量夠多時，自然不怕賺不到以女性為目標(biāo)的男士的錢。

尤其在2010年后，計劃生育的威力逐漸顯露。人口紅利逐漸消失，而互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)金融、區(qū)塊鏈、高端生物等新興產(chǎn)業(yè)層出不窮。這些行業(yè)對于人才的渴求猶如餓虎撲食，十分愿意在招聘口上一擲千金搶奪人才。

跟先前的“三國時代”一樣，移動端的招聘軟件也免不了線下爭奪用戶的廣告大戰(zhàn)。電視廣告、戶外廣告、節(jié)目贊助三板斧，在占領(lǐng)用戶心智上屢試不爽。

戴科彬原本在寶潔就負責(zé)營銷，非常激進，把從經(jīng)緯拿到的融資花了大半，投到分眾傳媒。

那段時間，大街小巷的樓宇廣告都是戴科彬、江南春和邵亦波（經(jīng)緯中國創(chuàng)始合伙人）的全身像廣告，配著“找獵頭、上獵聘，你就是精英”的洗腦slogan，反復(fù)播放。

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跟老板談

提到洗腦廣告和病毒式營銷，避不開的另一個關(guān)鍵角色非BOSS直聘莫屬。BOSS直聘跟獵聘兵分兩路，看中了綜合招聘的紅海市場，硬生生憑借直聊和算法推薦殺出一條血路。

BOSS直聘算是招聘市場的后起之秀，始于2014年7月，但創(chuàng)始人趙鵬可是老江湖，跟智聯(lián)招聘有著千絲萬縷的關(guān)系。實際上，趙鵬曾在智聯(lián)招聘擔(dān)任過助理副總裁、副總裁以及COO等職務(wù)。

由于管理層與投資方存在重大分歧引發(fā)內(nèi)斗，趙鵬于2010年離開智聯(lián)招聘，因為競業(yè)協(xié)議隱忍三年，在2013年創(chuàng)辦了中國雇主點評與職場信息平臺看準(zhǔn)網(wǎng)。職場社交軟件脈脈于今年高調(diào)推出的點評模式，且不說民間早有，起碼是趙鵬十年前玩剩下的了。

BOSS直聘一開始就沒有做網(wǎng)站，直接上手移動端的APP，主打線上直接溝通。

很多時候英雄所見略同不是一句虛話，招聘線上化的想法不僅趙鵬有，拉勾網(wǎng)的CEO馬德龍也在相似的時間“福至心靈”。

拉勾網(wǎng)比BOSS直聘早成立一年，走的是類似獵聘的垂直路線，專注于互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘。創(chuàng)始人許單單和CEO馬德龍關(guān)于拉勾是否要做移動端爭執(zhí)不下。

放到現(xiàn)在來看，一個面向互聯(lián)網(wǎng)公司的垂直招聘平臺不做移動端簡直不可思議，但當(dāng)時沒有上帝視角。直到現(xiàn)在依然很多人認為，招聘是個低頻需求，所以也怨不得當(dāng)時的主流意見——低頻的需求不值得花大價錢去做移動端。尤其許單單堅持“APP已死”，又困于一時的資金壓力，再怎么堅信“移動互聯(lián)網(wǎng)是趨勢”的馬德龍也只能無奈讓步，二人達成共識。直到不久后的BOSS直聘上線，徒留拉勾網(wǎng)黯然神傷。

BOSS直聘橫空出世，最初最大的賣點還不是移動端，而是洗腦了許多年的slogan——“找工作，我要跟老板談”，精準(zhǔn)切中絕大多數(shù)求職者的痛點。很多人會有相似的經(jīng)歷，苦于冗長的招聘流程，尤其是某些專業(yè)性偏強的工種，跟HR聊得好似對牛彈琴，都覺得自己是千里馬，只是沒有遇上伯樂。

不少人對“跟老板聊”抱懷疑態(tài)度，覺得像馬云、劉強東這樣日理萬機的老板怎么可能有時間直面招聘者。哪怕是一些中型公司，HR也明確表明，真正跟招聘者直聊的還是他們。

但BOSS直聘并非掛羊頭賣狗肉，滿足了一個經(jīng)常被人忽略的群體的剛需，吃到了一波時代紅利。

2014年，我國政府推動“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”。隨后，全國范圍內(nèi)涌現(xiàn)出一大批活躍的中小企業(yè)和小微企業(yè)。

這些企業(yè)的老板求賢若渴，卻苦于沒有購買傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站廣告的預(yù)算，也沒有豐富的渠道接觸到潛在的求職候選人。BOSS直聘的出現(xiàn)正中他們下懷，他們就是廣告中“找工作，我要跟老板談”的老板。

這只是良好的開端，前文提到，招聘平臺的核心在于人才與職位的匹配效率。翻看獵聘和BOSS直聘的財報可以發(fā)現(xiàn)，輕資產(chǎn)運營模式下，兩者都將大量的運營費用花在營銷和技術(shù)研發(fā)上。

營銷不意外，畢竟鋪天蓋地的廣告攻勢擺在那里，研發(fā)是哪一出？

當(dāng)BOSS直聘首度突破1000用戶時，趙鵬就做出了給數(shù)據(jù)工程師和技術(shù)人員漲薪的決定，薪資架構(gòu)對標(biāo)百度、今日頭條等技術(shù)大廠。在還沒有推薦算法這個概念時，他基于對招聘業(yè)務(wù)的理解，將策略和Java混在一起，認準(zhǔn)了就是要走“推薦”，而不是“搜索”的路。

BOSS直聘的首席科學(xué)家薛延波曾引用經(jīng)濟學(xué)中的“穩(wěn)定婚姻問題”說明雙邊匹配的最優(yōu)解。在求職市場中同理，用趙鵬的話做通俗化解釋“99％的機構(gòu)就想要1％的臥龍鳳雛，得一可安天下；99％的人就是惦記去1％的機構(gòu)上班�！�

一到招聘季，雪花般的簡歷通過各種平臺流入HR的郵箱，但每個行業(yè)內(nèi)真正優(yōu)秀的人才，也就集中在二十幾個人當(dāng)中。在HR這里，一份簡歷不過只有30秒的時間，絕大多數(shù)都是炮灰，那么如何提高匹配效率？

唯有平臺有所作為，進行匹配，讓更多人發(fā)現(xiàn)妥協(xié)和退而求其次也是不錯的選擇。

算法推薦給整個招聘行業(yè)帶來了質(zhì)的改變，一定程度上解決了招聘描述和求職簡歷相互的單薄帶來的信息不對稱。到了2019年，幾乎所有線上招聘平臺全部移動化，“算法＋智能推薦”不再是哪家的專屬，而是入場標(biāo)配。

算法上的研發(fā)不是一蹴而就的事情，目前的成果更談不上什么絕對的護城河。

2018年，獵聘有超過一半的用戶通過機器推薦給獵頭和企業(yè)，據(jù)說推薦成功率已經(jīng)到了70％。一年后，成功率還是70％。走在前沿的領(lǐng)頭羊面對后知后覺奮起直追的其他玩家，也有些力不從心。

雙刃劍的另一面則是，招聘市場再次落入同質(zhì)化競爭時代。